Er zijn drie pensioenkarakters. Namelijk een:

1. uitkeringsovereenkomst (zoals een middelloonregeling of een eindloonregeling);    
2. premieovereenkomst; en
3. kapitaalovereenkomst. 

De naam verklapt de belofte, een uitkeringsovereenkomst belooft een uitkering, een premieovereenkomst een premie. De eerste biedt een pensioen, de tweede een premie. Het pensioen is bij de tweede afhankelijk van veel variabelen zoals het beleggingsresultaat, de marktrente en de overlevingskansen.   Wijzigen na overeenstemming  Doordat de rente steeds lager wordt, stijgt de premie van een uitkeringsovereenkomst spectaculair. Soms met meer dan 50%. Afhankelijk van de afspraken die er tussen de werkgever en werknemer zijn gemaakt komt deze premieverhoging meestal voor rekening van de werkgever. Als de werkgever onder andere om deze reden de pensioenovereenkomst tussen hem en de werknemer wil wijzigen moet hij daar eerst overeenstemming met hem over bereiken. Of hij wijzigt de pensioenovereenkomst eenzijdig. Eenzijdig wijzigen Echter om eenzijdig te mogen wijzigen moet er sprake zijn van een zwaarwegend belang. Bijvoorbeeld als een werkgever in financieel noodweer verkeert en het tij niet snel zal keren. Een ondernemingsraad die met een wijziging akkoord gaat is een aanwijzing dat het om een zwaarwegend belang kan gaan. Niet meer dan dat. De meest voorkomende wijziging: van pensioen naar premie De meest voorkomende wijziging is een uitkeringsovereenkomst die wijzigt in een premieovereenkomst. Vanaf 2026, na de implementatie van het nieuwe pensioenstelsel, is er geen andere keuze. Tot die tijd wel. Extra voorbeelden pensioentransitie klik hier. Maar ook dan geldt: hoe worden de verschillen berekend en adequaat gecompenseerd?  Een premieovereenkomst die geen uitkering maar een premie belooft is als er wordt gerekend met gunstige rendementen en een toekomstige hoge marktrente goedkoper. Belangrijker, levert zij ook hetzelfde pensioen op? Alle garanties worden losgelaten. Dat hoeft geen probleem te zijn als de premie-inleg maar realistisch is. De kans op een overeenstemming tussen werkgever en werknemer wordt vergroot als de werknemer na goed te zijn geïnformeerd over wat de wijziging voor hem betekent een adequate compensatie wordt voorgesteld. In de praktijk komt het erop neer dat een vergelijkbare premieovereenkomst bijna net zoveel premie-inleg kost als de uitkeringsovereenkomst. Als er een veel lagere premie-inleg wordt voorgesteld moet er worden gecompenseerd. Bijvoorbeeld in brutoloon. Althans, zo zou het moeten zijn. Daar zit de crux; wordt de werknemer wel goed geïnformeerd?    Hoe berekenen we de verschillen en een eventuele adequate compensatie? Het is belangrijk om bij een wijziging een gedegen kwantitatieve vergelijking te ontvangen en deze te (laten) controleren. Met welke variabelen is er gerekend? Zijn deze wel realistisch? In de praktijk kom ik nog steeds sturende vergelijkingen tegen waarbij premieovereenkomsten met een veel lagere premie-inleg beter of gelijkwaardig zouden zijn aan een uitkeringsovereenkomst. De uitkomsten interesseren me dan ook minder, wel met welke variabelen er is gerekend. Meer informatie is terug te vinden in andere blogs en als u hier klikt. Voor de goede orde: De informatie in deze blog gaat uit van de actuele regelgeving. Tevens is de informatie algemeen en niet toegespitst op uw persoonlijke situatie. Er kunnen dan ook geen rechten aan worden ontleend. Speelt bij u een soortgelijke kwestie controleer dan de regelgeving van dat moment of laat u bijstaan door een (juridisch) adviseur.