Verplichtstelling of vrijheid

Voordat een werkgever werknemers in dienst neemt is het belangrijk dat hij eerst bestudeert of er geen sprake is van een verplichtstelling. Een verplichtstelling houdt in dat de werkgever op basis van een cao of de Wet Bedrijfstakpensioenfonds 2000 verplicht de pensioenregeling aan moet bieden die het bedrijfstakpensioenfonds voert. Het directe gevolg van een eerdere beslissing van een representatieve vertegenwoordiging uit de bedrijfstak. Het doel dat ze daarmee bereiken is dat er op de arbeidsvoorwaarde pensioen niet wordt geconcurreerd. Is deze verplichtstelling ook op u van toepassing? Een werkingssfeeronderzoek geeft duidelijkheid. De uitkomst kan zijn: • De werkgever en zijn werknemers vallen niet onder een verplicht gesteld pensioenfonds en kan naar eigen wens zelf een pensioenregeling invullen; of • Hij valt wel onder een verplichtstellingsbesluit en moet zich aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds (BPF).   Gedispenseerde pensioenregeling Er zijn vrijstellingsgronden waardoor de werkgever toch een eigen regeling mag (blijven) voeren. Er is dan sprake van een zogenoemde gedispenseerde pensioenregeling. Dat kan bijvoorbeeld als zijn eigen pensioenregeling al minimaal een half jaar bestond voordat de verplichtstelling op hem en zijn werknemers van toepassing werd; door een uitbreiding van het verplichtstellingsbesluit (reikwijdte) of de werkzaamheden wijzigen waardoor hij ineens wel binnen de omschrijving valt. Een voorbeeld: Stel, een werkgever gaat naast het administratieve beheer van bedrijfspanden ook de verbouwingen en onderhoud voor zijn rekening nemen. Als de bouwwerkzaamheden de hoofdmoot gaat vormen valt iedereen onder het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid. Als de werkgever inmiddels al minimaal een half jaar een eigen pensioenregeling voert komt hij in aanmerking voor een vrijstelling. Hij kan worden gedispenseerd van deelname aan het verplicht gestelde pensioenfonds. De eigen regeling moet minimaal gelijkwaardig zijn (of worden gemaakt) aan de regeling van het pensioenfonds. De werkgever kan er natuurlijk ook voor kiezen vanaf de wijziging naar het pensioenfonds te gaan. Of in een later stadium. Waarom zou hij dat doen?  Zolang zijn werknemers voornamelijk jongeren zijn is een gedispenseerde pensioenregeling interessant. Het zit zo. De pensioenpremie is actuarieel gezien voor jongeren lager dan voor ouderen. Dat komt omdat de inleg van jongeren langer kan renderen. Echter pensioenfondsen gebruiken een doorsneepremie, iedereen betaalt dezelfde premie. Jongeren betalen door deze systematiek te veel en ouderen te weinig premie. Dit gaat goed als iemand zijn hele leven in dezelfde bedrijfstak blijft werken. Dat is vaak niet het geval. Mede daarom wordt het pensioenstelsel vanaf 2027 aangepast en moet de werkgever zich voor het daaraan voorafgaande wijzigingstraject verantwoorden in een pensioen-transitieplan. Hier heb ik eerder over geschreven in mijn blogs en extra informatie is ook terug als u hierop klikt.  Werkgevers met een relatief jong deelnemersbestand die nu nog kunnen kiezen zijn met een eigen pensioenregeling vaak goedkoper uit dan als ze met een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds mee moeten doen. Het kan overigens goed zijn dat met het stijgen van de gemiddelde leeftijd een gedispenseerde regeling in de toekomst niet meer interessant is. Dan wordt de pensioenregeling mogelijk toch ondergebracht bij het bedrijfstakpensioenfonds. Als de premie door deze wijziging voor de werknemers omhooggaat is er sprake van een pensioenwijziging waarvoor mogelijk instemming benodigd is.  Meer over dit onderwerp lezen? Klik hier.  Deze informatie helpt u hopelijk op weg maar is geen maatwerk. Er kunnen dan ook geen rechten aan worden ontleend. Speelt bij u een soortgelijke kwestie laat u dan bijstaan door een (juridisch) adviseur.